Näin naisverkostoista on eniten hyötyä: selkeä teema, tapaamiset työaikaan ja maskuliinienergialle porttikielto

Mothers in Business, Suomen Yrittäjänaiset, Aalto Women in Business – työelämässä onnistumiseen keskittyviä naisjärjestöjä piisaa. Professori Marjo-Riitta Diehl Aalto-yliopiston johtamisen laitokselta ja Driven Woman -verkoston perustaja, yrittäjä Miisa Mink soisivat verkostoitumisen olevan vielä yleisempää.

”Suomessa naisilla on voimakas pärjäämisen kulttuuri. Täällä pohjoisessa tulee olla reipas ja sinnitellä itsenäisesti eteenpäin – vaikka umpihangessa silkan sisun voimin”, Mink sanoo. 

”Toki sisua tarvitaan, mutta naiset tarvitsevat myös tilaa luomiselle ja vertaistukea. Verkostoja, joissa on vahva feminiininen energia”, Mink alleviivaa.  

Naisjärjestöillä on Suomessa pitkä historia. Jo vuonna 1911 perustettuun Naisjärjestöjen Keskusliittoon kuuluu tänä päivänä 71 sukupuolten tasa-arvoa ajavaa jäsenjärjestöä, joissa on yhteensä noin 400 000 jäsentä. Mukana on perinteikkäitä järjestöjä kuten Marttaliitto, mutta myös paljon työelämään keskittyviä naisjärjestöjä.

”Naisille suunnattuja työelämään liittyviä verkostoja syntyy koko ajan. Naiset ovat ottaneet erityisesti online-verkostot hyvin haltuun. Koronan myötä tämä trendi on vain voimistunut”, Diehl huomauttaa. 

Verkostot tarjoavat tukea ja neuvoja

Työelämän verkostoitumista nimenomaan naisten näkökulmasta on tutkittu paljon 2000-luvun alusta lähtien. Useat tutkimukset korostavat, että naiset eivät saa verkostoitumisesta samanlaista hyötyä kuin miehet.

”Tutkitusti naiset hyötyvät verkostoista miehiä vähemmän, jos hyötyä mitataan uralla etenemisenä, palkankorotuksina ja kutsuina tärkeisiin tapahtumiin. On pohdittu, voisiko naisten ja miesten erilainen verkostoituminen olla syynä naisten vähyyteen johtotehtävissä”, Diehl sanoo. 

”Sitä voi toki kritisoida, miten hyöty määritellään. Naiset kertovat saavansa verkostoista ennen kaikkea emotionaalista tukea ja neuvoja. Monet naiset sanovat, että sitä he hakevatkin”, Diehl lisää. 

Driven Woman -verkoston vuonna 2013 perustanut Mink tähdentää, että naiset katsovat usein elämää kokonaisuutena, ei erillisinä siiloina. Uraputki on tärkeä, mutta vain yksi osa elämää. 

”Naisverkostoissa kuulee muiden kamppailuista ja onnistumisista. Kun kuulet itseäsi muistuttavan ihmisen kertovan onnistumisestaan, se synnyttää usein dominoefektin: nyt minäkin pyydän töissä uusia haasteita, ja palkankorotusta”, Mink kuvailee. 

Diehl ja Mink painottavat, että työelämässä tarvitaan monenlaisia verkostoja: kaikille avoimia verkostoja, naisverkostoja, miesverkostoja, seksuaalivähemmistöjen verkostoja, ikäsyrjintää kytkeviä verkostoja, maahanmuuttajien verkostoja. Kaikille on tilaa ja tarvetta.

”Naisverkostojen tukeminen on yksi tärkeä tapa, jolla voimme edistää sukupuolten tasa-arvoista kohtelua työelämässä. Verkostot tarjoavat tilan, jossa naiset voivat jakaa kokemuksiaan ilman keskeytyksiä – ja ilman, että heitä haastetaan asettamaan jonkin muun ryhmän tarpeet etusijalle”, Mink korostaa.

Selkeä teema kiinnostaa

Monet naisverkostot tai niiden tapaamiset keskittyvät selkeisiin teemoihin, kuten teknisiin taitoihin, sijoittamiseen, esiintymistaitoihin, konfliktien käsittelyyn, tai johonkin ajankohtaiseen aiheeseen. 

”Teeman ympärille muodostettuihin naisverkostoihin sitoudutaan tutkitusti paremmin. Naiset kokevat pelkän verkostoitumisen vuoksi järjestetyt tapahtumat usein epämukaviksi. Osallistuminen on mielekkäämpää, kun käsitellään selkeää teemaa ja verkostoituminen on sivutuote”, Diehl sanoo. 

Diehl kertoo monien naisten arvostavan verkostoitumismahdollisuuksia, jotka on järjestetty työpäivän aikana. 

”Olin hiljattain puhumassa saksalaisnaisten verkostolle. He kertoivat sopivansa tapaamiset aina lounasaikaan, jotta perheasiat eivät menisi osallistumisen edelle”, Diehl mainitsee. 

”Tismalleen samaa yritysasiakkaamme pyytävät meiltä”, Mink komppaa. ”Monet naiset tahtovat tapaamisia, jotka on leivottu kunnolla työpäivän sisään. Päivän päätteeksi järjestetty naisverkoston tapaaminen ei toimi.” 

”Lisäksi monet naiset haluavat vain naisille suunnattuja verkostoja, joissa ei ole maskuliinienergiaa läsnä arvostelemassa”, Mink lisää.

Urakehitystä tukevista verkostoista hyötyisivät eniten uransa keskivaiheilla olevat naiset. 

”Vasta työelämään tulleet naiset eivät ole vielä törmänneet lasikattoon, eivätkä tutkitusti koe työelämää kovin epätasa-arvoisena. Esimerkiksi useissa suurissa konsultointiyrityksissä enemmistö uusista työntekijöistä on naisia. Mutta tietyn urakehityksen jälkeen naiset katoavat monista organisaatiokaavioista: he eivät enää valikoidu johtotehtäviin”, Diehl sanoo. 

”Juuri näin. Eräskin yhdysvaltalaistutkimus osoitti, että kunnianhimo ja itseluottamus romahtivat vain kahden vuoden työssäolon jälkeen noin puolilla niistä naisista, jotka työuransa alussa kertoivat tähtäävänsä johtotehtäviin ”, Mink vahvistaa.

Yritysten sisäisiä naisverkostoja tarvitaan enemmän

Monissa yrityksissä on jo pitkään fasilitoitu sisäisiä naisverkostoja. Niille tarjottavat resurssit ja painoarvo eivät kuitenkaan ole Diehlin ja Minkin mukaan useinkaan riittäviä. Naisten kannustaminen tulisi nähdä investointina.

”Talentti menee hukkaan, jos naiset eivät etene työurillaan. Joko he jämähtävät töihin, joihin ovat ylipäteviä, tai äänestävät jaloillaan ja lähtevät organisaatiosta. Korona on lisännyt lähtemisintoa. Työskentelen Isossa-Britanniassa, missä yli 60 % työssäkäyvistä naisista harkitsee alanvaihtoa. Se on hurja luku”, Mink sanoo.

”Yrityksillä ei ole tänä päivänä rahaongelmia, vaan talenttiongelmia. Yritysten kannattaa viimeistään nyt herätä tukemaan kaikkien osaajiensa urakehitystä”, Diehl kiteyttää.

Tekemistä riittää. EVA:n lasikattomittarin mukaan vuonna 2020 naisten osuus kaikista Suomen johtajista oli 37,5 prosenttia. 

”Ylimmässä johdossa osuus laskee. Vuonna 2020 suomalaisten suuryritysten hallituspaikoista 29 prosenttia oli naisilla. Tilanne on parantunut merkittävästi vuodesta 2012, jolloin prosenttiosuus oli 12, mutta nykytilaa ei voi vielä luonnehtia tasa-arvoiseksi. Myös sukupuolten palkkaerot ovat edelleen selkeitä meillä Suomessa”, Diehl toteaa.

”Globaalisti palkkatasa-arvo on vielä kaukainen haave. Maailman Talousfoorumin mukaan vie 257 vuotta ennen kuin sukupuolten palkkatasa-arvo toteutuu maailmanlaajuisesti, jos kehitys jatkuu nykyistä tahtia”, Diehl kertoo. 

Mink muistuttaa, että epäkohdat korjataan vasta kun niistä keskustellaan avoimesti ja usein: 

”Me too -liike nosti seksuaalisen häirinnän tapetille. Lisäresurssien antaminen yritysten sisäisille naisverkostoille on yksi lääke epätasa-arvon kitkemiseen. Asiat muuttuvat, kun naisilla on tilaa jakaa kokemuksiaan ja mahdollisuus luoda oman näköisiään urapolkuja. Onneksi yritykset ovat heränneet huomaamaan, että naisten kykyjen haaskaaminen on huonoa liiketoimintaa. Arvomurros on selvästi jo käynnissä.”

• Marjo-Riitta Diehl

Muun muassa Sveitsissä, Isossa-Britanniassa ja Saksassa tutkijana työskennellyt Diehl (KTT) nimitettiin Aalto-yliopiston johtamisen laitoksen professoriksi elokuussa 2021. Diehl keskittyy tutkimuksissaan organisaatiokäyttäytymiseen, esimerkiksi oikeudenmukaisuuteen ja reiluuteen organisaatioissa.

• Miisa Mink

Kansainvälisen uran designin ja brändäyksen parissa tehnyt Mink (KTM) tunnetaan maailmalla erityisesti naisverkosto Driven Womanin perustajana. Lontoossa asuva Mink vaikuttaa edelleen voimakkaasti myös Suomessa. Hänen perustamassaan Saimaa ilman kaivoksia -kansanliikkeessä on mukana yli 29 000 ihmistä.

Artikkeli on julkaistu Aalto University Magazinen numerossa 30 (issuu.com) huhtikuussa 2022.

Teksti: Joanna Sinclair
Kuva: Jaakko Kahilaniemi